Los siete grandes errores cometidos durante la búsqueda de talento real

Chuck Norris Cada vez que escucho la palabra “talento” en boca del responsable de recursos humanos de una empresa tengo que agarrarme la barriga para no partírmela de la risa. La razón es que en más de 20 años de ejercicio profesional con más de un centenar de empresas todavía no he encontrado ninguna compañia que disponga de la cultura y procedimientos para gestionar a personas verdaderamente excepcionales.

Primer error: Buscar una persona para cubrir un puesto.

No se puede buscar una persona excepcional para cubrir un puesto ordinario. La única forma razonable de contratar a una persona que se sale por completo de lo común es crearle un puesto totalmente a medida. Pero estos puestos simplemente no existen en las empresas ni hay normalmente posibilidad alguna de crearlos.

Segundo error: Pensar que encontrar el candidato correcto empieza por un riguroso proceso de selección.

La moda actual es puntuar el curriculum mediante palabras clave y años de experiencia y hacer pasar a los candidatos por una serie de absurdas pruebas previas seguidas de cuatro o seis entrevistas. De entrada, puntuando el curriculum una empresa nunca contrataría a alguien como Steve Jobs debido a que los genios en tecnología casi nunca tienen un expediente académico brillante. Seguidamente, puedo afirmar por experiencia propia que los mejores profesionales senior se burlan de los test mientras comparten un café. Y por último, cuantas más entrevistas tenga que superar un candidato excepcional mayores son las probabilidades de que algún idiota vete su contratación. A los candidatos excepcionales hay que contratarles con el hígado y el corazón, no con la cabeza, pues ellos tienen mucha más cabeza que cualquiera que les entreviste.

En mi experiencia, la técnica más eficaz es la “criba de becarios”. Consiste en identificar de forma temprana a gente joven que se sienta motivada por hacer algo en la empresa sin importar demasiado la pinta que tenga cada uno a priori. Por cada puesto a cubrir, lo ideal es incorporar entre 4 y 10 becarios durante 3 o 6 meses y darles una oportunidad para obrar con cierto grado de libertad. Seguidamente, dejar que la selección natural señale cuales de ellos son los más idóneos y descartar al resto.

Tercer error: Tratar de motivar con stock options y medallitas del Niño Jesús.

Las personas inteligentes pueden llegar a hacerse muy ricas, pero rara vez están motivadas en primer lugar por el dinero. Si el candidato es lo bastante listo, sabrá que las stock options la mayoría de las veces son una trampa para ratones. Por otro lado, a mi hijo, quien tiene actualmente 7 años, le dan con frecuencia gold badges y otras chucherías como recompensa en el colegio, y funcionan muy bien, con un niño de 7 años, pero es ingénuo pensar que las palmaditas en la espalda y una foto en la puerta como “empleado del año” servirán para motivar a alguien excepto a quien tenga una necesidad de reconocimiento público más allá de lo mentalmente saludable.

Las personas excepcionales lo que suelen desear es poder dedicarse a aquello que les apasiona. Es posible que este deseo esté alineado con los intereses de la empresa y exista una sinergia. Pero ningún genio se sentirá motivado de contribuir a crear un producto que considera una birria, ni tampoco le entusiasmará la idea de trabajar para que con el incremento de valor de las opciones sobre acciones de su jefe éste se compre un descapotable.

Cuarto error: Pensar que los mavericks tienen alguna cabida en las empresas.

A los norteamericanos les encantan los mavericks en la gran pantalla. Los tipos como Chuck Norris, Steven Seagal o Silvester Stallone que se pasan las reglas por el forro son sus héroes. Sin embargo, en la vida real alguien enloquece cada vez que otra persona se salta un procedimiento, sin importar lo nimia que sea la infracción, y entonces el jefe del enajenado se pone de los nervios también, y todo termina en una reunión para explicarle al díscolo por qué hay que seguir en todo momento las normas. Y así no se inventa ni se conquista nada. Las grandes empresas pueden permitirse el lujo de funcionar de esa manera porque son apisonadoras que no producen innovación sino que la compran a golpe de talonario. Tampoco la intolerancia al fracaso ayuda en nada, en general, un solo error lo bastante grave es suficiente para ser despedido, pero no es posible descubrir cosas nuevas sin cometer errores en el proceso. Entonces los empleados están más preocupados de que nunca les puedan acusar de haberse equivocado que de arriesgarse a hacer aportes significativos.

Quinto error: Poner la inteligencia emocional por encima de la competencia profesional.

Winston Churchill creo que el caso más notorio en la historia moderna sobre lo nocivo que puede llegar a ser el paradigma de la inteligencia emocional. Según sus biógrafos, Churchill era un alcohólico que pensaba que había que asesinar a Hitler antes de que se alzase con el poder en Alemania. Con 25 años (siendo corresponsal del Morning Post) Churchill se llevó a Sudáfrica 36 botellas de vino, 18 botellas de whisky y 6 botellas de brandy para cubrir la guerra de los Boers, y en sus últimos años parece ser que bebía una botella entera de champán para comer y otra más para cenar. Y eso es beber demasiado, sin ningún género de dudas, pero ciertamente hubiese sido muchísimo mejor para el conjunto de la Humanidad asesinar a Hitler en 1932. Análogamente, vivimos en una época en la cual el conflicto se intenta evitar a ultranza en las empresas, incluso aunque la ausencia de conflicto sea precisamente lo que está matando lentamente la empresa por inacción.

Sexto error: Creerse todo lo que dice el candidato que parece más seguro de sí mismo.

Un rasgo inequívoco de la ignorancia es la sensación de certeza. Las personas más inteligentes viven permanentemente llenas de dudas, los tontos en cambio siempre creen estar seguros de todo. Hay gente especilizada en el arte de superar entrevistas de selección, y reclutadores lo bastante inexpertos e ingénuos como para tragarse el cuento. En mi experiencia, al candidato que parece perfecto sobre el papel y durante la entrevista hay subrayarlo con un lápiz rojo y ponerlo en cuarentena porque normalmente es sólo un embaucador. Como mínimo, el candidato excepcional tendrá un pésimo sentido de la moda, sólo hay que ver cómo se vestía Bill Gates en sus años mozos o cómo viste actualmente Mark Zuckerberg, quizá por eso tuvo que acabar montando Facebook tras presentarse varias entrevistas vestido con una camiseta agujereada.

Séptimo error: Ignorar las necesidades holísticas del candidato.

Cualquier comercial verdaderamente bueno sabe que para vender con éxito hay que pasar un 80% del tiempo hablando de las necesidades y de la vida del cliente y sólo un 20% del tiempo hablando del producto que va a comprar. De igual forma, a la hora de reclutar un candidato excepcional hay que tener en cuenta que no es la empresa quien está evaluando al candidato sino el candidato quien está evaluando a la empresa. Sin embargo, durante el proceso de reclutamiento normalmente se omite por completo preguntarle al candidato cuales son sus necesidades. Se le pregunta por sus aspiraciones, eso sí, no sea cosa que sólo quiera calentar una silla o, peor aún, ocupar la silla de su jefe. Pero lo que pueda necesitar el candidato al reclutador le importa un bledo.

En conclusión

No se puede poner a una persona “anormal” en un puesto normal. Estas personas siempre provocarán un follonazo terrible, diciendo que es la Tierra la que gira alrededor del Sol y no al revés. Y habrá centenares de otras personas interesadas en quemar al hereje en la hoguera de las vanidades.

Las empresas no están preparadas para esta situación, porque carecen de un protocolo de actuación adecuado. Se basan en una cadena de mando que por su propia naturaleza esteriliza la innovación.

Y cómo contrapunto voy a dejar el problema que suponen los mavericks para el primer enlace de los post relacionados, sobre lo cual ya escribí casi diez años atrás.

Post relacionados:
El problema con los superhéroes.
Porqué el talento no importa en las empresas.
El perfil del empleado perfecto.
Cómo hacer entrevistas de selección.
Consejos para elegir un candidato o un puesto de trabajo
10 formas de matar las buenas ideas.

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