Cómo hacer entrevistas de selección

Estoy firmemente convencido de que ningún técnico de recursos humanos puede decir más de tres frases seguidas sin utilizar la palabra «talento». En lo referente al reclutamiento prima ante todo y sobre todo la caza del talento. La realidad, no obstante, es a menudo muy diferente por razones que voy a exponer a continuación.

De entrada, la densidad de ineptos es isótropa, se los encuentra aproximadamente en igual porcentaje no importa dónde se mire. A mi me gusta más inepto que incompetente, porque entiendo que incompetente es aquel que no tiene competencias y las competencias se pueden adquirir, mientras que el inepto no es válido ni a propósito. De la gestión por competencias se deriva, en mi opinión, el primer error garrafal en los procesos de selección: reclutar por competencias en vez de reclutar por aptitudes. La selección por competencias se materializa en el matching de palabras clave. Los técnicos leen los currículums con un subrayador fluorescente mediante el cual marcan: Oracle, Hadoop, Java, Python, etc. Luego preguntan cuántos años de experiencia tiene el candidato con cada tecnología subrayada. Si es un gerente buscan TOGAF, Agile, PMP y preguntan cuánta gente tenía a su cargo. Puede que el candidato sea el capullo hundempresas más grande del mundo pero, güau ¡está certificado! ¡y tenía más de cien personas a su cargo en la última empresa donde la cagó! Dicho de otra forma: importa mucho más lo que una persona sabe que lo podría llegar a saber y, entonces ¿qué sentido tiene que hablar de carreras profesionales cuando muchas veces se está despreciando, de saque, el potencial de una persona en su entrevista de selección?

Conviene tener en cuenta que los mejores y más brillantes ya están normalmente trabajando y no andan en las entrevistas de selección. A veces en las empresas se producen supernovas y sale eyectada una gran cantidad de materia gris. Ahora mismo en España yo conozco mucha gente muy capacitada que tiene verdaderas dificultades para encontrar empleo. Pero en una situación normal de mercado laboral eso no es así. Por otra parte, no todo el mundo tiene que ser una primera bailarina. En un equipo hay que tener miembros enérgicos y brillantes pero también otros que sean felices realizando las necesarias tareas contextuales que requieren un menor stress emocional e intelectual.

Veamos pues como (creo) que hay que conducir una (buena) entrevista de selección. En primer lugar creo que es preciso definir la misión del candidato. Muchas especificaciones de puestos de trabajo detallan lo que se quiere que haga el candidato pero no para qué se quiere que lo haga. No explican, a alto nivel, qué valor esperan que aporte el candidato a la empresa. En el documento Word que describe el puesto pone que programe esto o lo otro o que gestione aquello y lo de más allá, pero ¿con qué propósito?

Cuando hay bonanza económica, las ofertas de empleo afirman que el puesto de trabajo es en una empresa mega cool llena de gente fantástica y super preparada con una increíble proyección de carrera profesional. Es posible que haya algunos candidatos jóvenes e ingenuos que compren ese mensaje. Pero, a poca de mili que lleven encima, los más veteranos se limpian el trasero con esa clase de descripciones hiperbólicas. Puede que mole mucho ser boina verde, pero si te apuntas a los Navy Seals ya sabes lo que hay: pasarlas bien putas prácticamente a diario por un salario que a duras penas justifica el riesgo de que estén a punto de matarte en cualquier momento.

No es poco común encontrar entrevistadores sádicos, que disfrutan buscando los puntos débiles de un candidato y sacándolos a la luz para ensañarse en ellos. Yo prefiero centrarme en los presuntos logros de un aspirante e indagar. Los C.V. dicen «yo hice tal o cual cosa» pero muchas veces sólo eran miembros del equipo que lo hizo. La forma de averiguar si realmente fue el individuo u otro quién catalizó una mejora es pedirle detalles. Lo que distingue a un auténtico conseguidor de otro que simplemente estaba allí es que el genuino líder es capaz de dar muchísimos detalles acerca de cómo se alcanzó el logro. De modo que lo que hay que hacer cuando un candidato se intenta apuntar un tanto es seguir pidiéndole detalles sobre cómo lo hizo. Otra buena práctica es pedir ejemplos, hitos, nombres de personas implicadas, etc.

A veces los entrevistadores se proponen repasar todo el currículum. A mi en general no me gusta hacer esto a menos que, de saque, haya decidido que no voy a contratar a esa persona. Mi propio C.V. completo y real tiene seis páginas de extensión. Como he sido desde programador a promotor inmobiliario pasando por camarero y profesor, cualquiera que lo repase llegará casi inevitablemente a la conclusión de que hago cualquier cosa y no valgo absolutamente para nada.

Yo prefiero centrarme en un área de interés del candidato. Por ejemplo, si se trata de contratar a un programador, pues validar sus conocimientos técnicos. Aunque esto hay que hacerlo con mucho cuidado y teniendo en cuenta lo siguiente:

1º) Nunca hay que evaluar a un candidato con preguntas de las que uno mismo no sabe perfectamente la respuesta o respuestas. Vendiendo proyectos, yo me he encontrado en situaciones en las cuales he dejado en ridículo al entrevistador al poner de relieve que no sabía exactamente lo que estaba preguntando. Y cuando esto pasa el entrevistador se cabrea y mata al candidato simplemente por vergüenza.

2º) A mi personalmente no me gustan los tests. Hay demasiados recursos en Quora o en Glassdoor acerca de cómo superarlos. Además, los programadores son en cierto sentido como los pintores. La mayoría de los tests le piden al candidato que responda un determinado número de preguntas en un tiempo limitado, esto es así para que al candidato no le dé tiempo de ir googleando las respuestas. Es cierto que, como los pintores geniales, los buenos programadores pueden producir una gran cantidad de código de calidad en poco tiempo. Pero no es menos cierto que hasta los mayores genios de la pintura a veces se tiran semanas o meses para pintar algo. Yo a veces escribo código como si tuviera diarrea en el compilador, otras me atasco y me tiro días dándole vueltas a un centenar de líneas de código. Pero eso detesto los tests. Me he bajado de la web tests para candidatos que preguntan cual es la diferencia entre el operador >> y >>> aplicado a -1 en Java. Cuya respuesta es trivial (si te la sabes) o imposible en el probable caso de que jamás hayas necesitado el operador >>> de Java.

3º) Pedir pruebas en la pizarra está bien, mas no hay que perder demasiado tiempo con ello. Es bueno decirle a un candidato que coja un rotulador y escriba algo de código a ver cómo va de soltura con ello. Pero perder media hora de entrevista con eso es un desperdicio de tiempo valioso que podría utilizarse en otras preguntas más productivas. Además, nunca hay que hacerle semejante prueba a un candidato sin habérsela hecho antes a otra persona fuera de una entrevista de trabajo para ver qué hace porque en un pizarra es facilísimo escribir un error ortográfico que el IntelliSense del compilador descubriría inmediatamente pero que puede hacer pasar al candidato por un incompetente total en el lenguaje evaluado. Mis preguntas favoritas son aquellas basadas en pedirle al candidato que diseñe algo. Orientando la evaluación no hacia los detalles operacionales sino hacia determinar cómo piensa.

4º) Es bueno invitar a miembros del equipo a la evaluación pero tampoco hay que dejar que se ceben en exceso con el candidato. Esto es debido a que los miembros actuales del equipo es 100% seguro que saben muchísimo más sobre la problemática presente de la empresa que el candidato. Probablemente los empleados ya existentes eran igual de zotes, si no más, cuando fueron contratados que el pobrecito aspirante del día de hoy. Si se les permite, los miembros del equipo pueden convertir al candidato en carne picada sólo porque ellos saben algo que el aspirante no sabe y, por consiguiente, éste no califica A+ y no merece ser un miembro del equipo. Haciendo esto se desdeña cualquier aporte novedoso que el candidato pudiere hacer a la organización y se le descarta sólo porque no sabe lo que otros que ya están ahí ya saben.

Por último, nunca hay que hacer leña de un candidato caído. Por aquello de que es prudente patear el mínimo de culos hoy que pudieren estar ligados a los pies que tengas que besar mañana. De Steve Jobs dicen algunos biógrafos que cuando era empleado de Atari le dieron un turno de noche porque no se lavaba mucho. Y dudo que un mozalbete Bill Gates superase casi ningún test de reclutamiento moderno, los cuales tienden más bien a seleccionar a candidatos como Marissa Mayer.

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