Mentalidad medieval

Ejecutivo medieval hipsterRecientemente encontré compartido en Facebook un artículo de The Economist titulado The alphabet of success sobre las guerras por el talento. Para ilustrarlo los editores han seleccionado una fotografía alegórica de un mando intermedio mitad ejecutivo hipster mitad caballero medieval. No sé si la imagen simboliza algún tipo de admiración idealizada por los guerreros de antaño o si la han colocado con doble intención (lo más probable). Pero en cualquier caso me ha servido para recordar que organizativamente seguimos en la edad media.

Según la moda actual, la misión de un director general (y de su director de recursos humanos) es crear una “misión, visión, valores” e inspirar a las personas con más talento para que se unan con fervor a la causa. Esto no difiere mucho de la misión del Rey Arturo y sus Caballeros de la Mesa Redonda buscando el Santo Grial. Por desgracia, la vida de los caballeros medievales solía ser muy dura y su esperanza de vida bastante corta. A pesar de lo cual, parece ser que llegar a caballero y morir en batalla descuartizando a uno de tus pares se consideraba un gran honor.

Si bien admiro y respeto las grandes causas, a mi me van a perdonar los monarcas pero hace ya más de tres lustros que despedí mi jefe y me hice rōnin. Ahora ya no tengo tanta estrategia como tenía de joven, coger cada oportunidad al vuelo es mi estrategia. Y me parece que no estoy solo en el empeño, pues en Europa de un tiempo a esta parte se está produciendo una verdadera epidemia de contratistas independientes que no quieren una nómina en ninguna banda salarial por ridículamente alta que esta sea. Por no hablar de EE.UU. donde la epidemia no es de contratistas sino directamente de emprendedores, y no es para nada algo nuevo.

Las aspiraciones salariales son tan elevadas que la única forma de retribuir a los empleados estrella es con opciones sobre acciones. Sin embargo, las opciones sobre acciones son un arma de doble filo. Los inversores son personas bastante avariciosas, en general, no les gusta que nadie se “forre” a su costa, ni siquiera los propios empleados que han creado la riqueza. Entonces los planes de opciones suelen estar cuidadosamente diseñados para que los plazos de adquisición de derechos sean anuales (normalmente durante un quinquenio) y, además, suele haber períodos de bloqueo en los que los empleados no pueden vender sus acciones tras haberlas adquirido. Esto en no pocas ocasiones se traduce en un medio de financiarse con los empleados, no sólo en forma de retribución diferida sino incluso obteniendo dinero líquido con las acciones adicionales que compran fuera del paquete de opciones. Eso suponiendo que las acciones suban, por supuesto, porque ya se ha visto, por ejemplo, el problemón que ha tenido LinkedIn con la caída de valor de las acciones en manos de empleados. En el siglo XX hubo empresas que forjaron millonarios. De Microsoft salieron bastantes. Y sin llegar tan lejos yo conozco empleados de Oracle que obtuvieron buenos beneficios de sus acciones en los noventa. Pero, como he comentado, los inversores han ido aprendiendo, de modo que cada vez es más difícil hacerse rico con acciones a menos que se tengan verdaderas acciones de cofundador.

Según cuenta el artículo, el director de recursos humanos de Google cree que un ingeniero “galáctico” vale 300 veces lo que un ingeniero medio. Lo cual se puede interpretar como que todas las empresas están obsesionadas por contratar al 0,3% de los candidatos. Lo paradójico de la retribución es que al 0,3% de esos empleados más buscados no les importa realmente el dinero. Creo que Vinton Cerf no sale en Forbes ni Tim Berners-Lee tampoco. Los ingenieros sobresalientes lo son porque se encuentran intensamente motivados por su trabajo, sin esfuerzo no se consigue nada, independientemente del nivel de inteligencia que se tenga. Por consiguiente, no se requieren arengas de ningún cantamañanas para mantener la llama creativa de un genio.

Alguien en recursos humanos y en la torre de marfil del consejo de dirección debería darse cuenta de que en algún momento las personas dejan atrás su ingenuidad juvenil y empiezan a preocuparse menos por ganar una fortuna y por quemar su vida intentando cambiar el mundo y en cambio se preocupan más por arreglar su propia vida, su familia, su casa, y su barrio. Muchos caballeros medievales se acaban dando cuenta de que la victoria con la cual destruyes lo que más querrías proteger no sirve para nada. También hay puestos de trabajo menos ambiciosos para sufridos pagadores de hipoteca, por supuesto, pero en ellos la gente que yo conozco a veces no es feliz y vive planeando las siguientes vacaciones, ansiando la prejubilación o simplemente pensando en acabar de pagar la hipoteca para poder cambiar de vida. Estos empleados son, precisamente, los más vulnerables a la credulidad de que el valor de sus acciones se multiplicará por cien, permitiéndoles así comprar su libertad.

Por otra parte ¿se debe crear una política de recursos humanos basada en el 0,3% de la plantilla? Al final del día se busca al empleado perfecto, que es brillante pero dócil, fiel y emocionalmente estable. Lo que sucede es que no se puede buscar un genio para cubrir un puesto. La única forma de encajar a un genio en una empresa es crearle un puesto a medida. Pero no es posible crear un puesto a la medida de todos y cada uno de los empleados. Los ingenieros veteranos (los que no son del 0,3% quiero decir) se mofan de los procesos de selección durante la hora del café. Luego los responsables de selección se quejan de que encontrar un buen candidato es como buscar una aguja en un pajar. Pero es que en el siglo XXI no se puede pretender que por darle una espada a alguien y nombrarle caballero a cambio firme un contrato vitalicio de vasallaje.

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