Porqué el talento no importa en las empresas

Llevo ya cierto tiempo insertado cerca de la City londinense. Existe entre Liverpool St. y Tottenham Court Rd. una auténtica guerra por el talento, similar a las que se libran desde hace ya bastante tiempo en el Área de la Bahía. La creación de empleo en los sectores de software y finanzas está funcionando realmente bien en un pais que, por lo demás, tiene zonas que francamente laguidecen por falta de competitividad. La idea ha sido crear un cluster en pleno centro de Londres a la cual se sientan atraídos los mejores licenciados e ingenieros para reclutarlos como empleados estelares. Sin embargo, creo que muchas empresas se equivocan (parcialmente) en su estrategia de recursos humanos basada en la captación de talento y en este post voy a explicar porqué.

¿Cuántos superdotados hay realmente en el mundo?

La hipótesis de partida es que una persona sobresaliente no es sólo un poco mejor que la media, sino que es de cinco a hasta diez veces más productiva y, además, su producción es de mejor calidad y más innovadora que el resto. Aquí nos llevamos la primera en la frente: si un programador medio gana 200 al dia entonces uno excepcional debería ganar 1.000 ¿no? Pero casi ninguna empresa tiene, en principio, presupuesto para semejante nivel salarial. Y, aunque lo tuviera, generaría unas diferencias retributivas muy conflictivas en la plantilla, creando una élite bienpensante-bienpagada versus la masa proletaria de programadores buenos pero no excepcionales.

En segundo lugar, en cualquier mercado no sólo hay que evaluar cuántos clientes potenciales hay, sino cuántos competidores están entrando. Si todas las empresas compiten por atraer a los mismos ingenieros en el mismo lugar y al mismo tiempo, eso es fantástico para los trabajadores, pero no me queda claro que sea tan bueno para las empresas debido a lo difícil que se vuelve evitar que los mejores empleados se marchen a la competencia.

En tercer lugar, en una empresa no todo el mundo puede ser el capitán delantero-centro del equipo. Ya he escrito anteriormente acerca del problema con los superhéroes. Antes al contrario el mérito de un líder se mide por su capacidad para crear una gran empresa con gente mediocre, no por su capacidad en reclutar a gente brillante para que ellos solos levanten la empresa.

¿Es cualquier empresa el sitio idóneo para un superdotado?

Posiblemente, a estas alturas ya habré escandalizado a alguien, pero permítaseme poner tan solo un ejemplo. Napoléon Bonaparte, a mi juicio el más brillante militar de la historia, no tenía combatientes de calidad. Sus soldados eran tropa de leva inexperta como el tamborilero André Estienne. Napoléon se dio cuenta de que maniobrando contra los austríacos y prusianos en campo abierto perdería las batallas. De modo que inventó tácticas militares ingeniosas para vencer empleando unidades que no sabían muy bien lo que tenían que hacer. Con lo que sí era implacable Napoléon era con la habilidad de sus generales, a quienes exigía casi una suerte milagrosa en la consecución de objetivos. Esta historia me conduce a la siguiente conclusión: en una start up el talento de sus fundadores es clave, una empresa con cuatro trabajadores y apenas el mínimo de caja para subsistir no puede permitirse el lujo de tener a una persona ociosa; soldados sin general han ganado muchas batallas y generales sin soldados ninguna, pero, a medida que la empresa crece, el talento individual del personal operativo se vuelve menos relevante, y crece la importancia de que los mandos sepan explotar adecuadamente los recursos de que disponen, independientemente de la calidad de los mismos.

No pretendo sugerir que las competencias profesionales son totalmente irrelevantes. La inteligencia es la cosa mejor repartida en este planeta, todo el mundo cree tener, al parecer, la suficiente, pero algunas personas simplemente no son lo bastante inteligentes, o no están dispuestas a trabajar lo bastante duro, como para ser aptas para determinados empleos. Además, si una empresa contrata a alguien senior es razonable esperar que no necesite ninguna formación previa. Ya escribí en 2013 sobre cómo hacer entrevistas para seleccionar a los mejores candidatos. Mi argumento es que se otorga habitualmente demasiado peso a cuántos años de experiencia con qué tecnologías tiene el candidato, cuando en realidad esa es solo una de las múltiples variables que determinan cómo de importante será la contribución a la empresa.

Me gustaría adicionalmente comentar que soy abiertamente contrario a la corriente principal de la Inteligencia Emocional aplicada a las empresas debido a que, mal interpretada, ha propiciado la aparición de tribus de mandos intermedios expertos en permanecer en su sitio y mantener la boca cerrada asintiendo a todo lo que diga el jefe como medio para sobrevivir a cualquier tempestad, en una actitud que dista mucho de la del empleado perfecto.

Mi postura respecto de la Inteligencia Emocional es que hay que evitar a las personas que tienen tendencia a sentir complacencia, conservadurismo, dependencia, impaciencia o delirios de grandiosidad. Pero no necesariamente a aquellos que generan cierto grado de conflictos y tensión creativa porque pueden ser, precisamente, los únicos visionarios conscientes de la necesidad de acometer urgentemente cambios.

Entonces, si no es el talento ¿qué es lo que hay que buscar principalmente en un empleado o socio? La respuesta es que hay que buscar personas que sientan una genuina pasión por lo que hacen y cuya satisfacción personal provenga del logro privado antes que del reconocimiento público del mismo. Personas que deseen fervorosamente seguir practicando y experimentando para hacer cosas que nunca haya hecho nadie antes.

También es esencial buscar personas que tengan un mínimo de valores. Ya que cuando la cosa se pone fea (y puede llegar a ponerse muy fea) los valores morales son lo que determina la supervivencia (o no) de la empresa. Por desgracia, me parece que actualmente un programador puede ser un violador de menores y pasar perfectamente sin ningún problema cualquier entrevista de selección.

Los que trabajan por un aumento de sueldo o un ascenso no pertenecen a las categorías anteriores, por cierto. Como tampoco forman parte de ella las manzanas podridas, sobre las cuales voy a hacer una breve catalogación.

¿Cómo corrompe una manzana podrida todo el cesto?

El envidioso: El primer tipo de manzana podrida es el envidioso. Dice Osho que comparar es enfermedad, y el envidioso se pasa todo el tiempo comparándose. No todos los envidiosos son criticones, algunos parecen amables y aduladores, y sabotean el trabajo de los demás por razones que parecen perfectamente justificadas. Los envidiosos adolecen de profundas inseguridades personales. En la mayoría de las ocasiones lo más prudente es evitar su envidia no hablándoles ni mostrándoles nada que puedan desear.

El conformista: Es una persona que aparentemente da la bienvenida a la innovación pero que realmente está alineada con con un grupo de afines quienes prefieren que no cambie nada para que no se altere el status quo ni se produzca ninguna situación stressante.

El intolerante: Son aquellos que se aferran rígidamente a un procedimiento o una normativa y es imposible razonar con ellos la necesidad de hacer ningún cambio.

El vago: Al vago se le reconoce porque siempre quiere trabajar en equipo, así tiene cerca a algún pringado que le haga un trabajo cuyo mérito pueda atribuirse. El vago no solo es vago él mismo, sino que intenta que los demás tampoco hagan demasiadas cosas para no parecer lento, y siempre está buscando algún atajo chapucero para cumplir con la tarea que le hayan asignado. Lo mejor para defenderse de los vagos es ocultarles información, ya que tienen tendencia a robar cualquier idea que se les comenta.

El egoista: Prácticamente todas las personas se mueven en mayor o menor grado por el interés. Es difícil que los adultos acepten una una invitación a una fiesta, excepto si se enteran de que asistirá la selección olímpica de gimnasia en cuyo caso suele haber muchos interesados en socializarse. Lo que diferencia al egoista es que sólo está centrado en él mismo y no le importa lo que le pase a nadie más. Todos acaban siendo personas bastante amargadas y, como en los casos anteriores, lo mejor suele ser simplemente mantenerse a distancia de ellos.

El neurótico: La neurosis es algo muy amplio que se puede manifestar de muchas maneras. Están los que un dia te adoran y al siguiente te odian, porque tienen problemas de juicio. Los que se lo toman todo como algo personal. Los que sufren ataques emergentes de ira. O los que parecen dispuestos a ayudar incondicionalmente un dia y al siguiente te dejan tirado de la forma más traicionera e inesperada. En general son personas que tienen problemas para controlar sus emociones.

La militante: La militante es un tipo de manzana podrida predominate (aunque no exclusiva) en género femenino (de ahí el artículo femenino que le he puesto). Se trata de un tipo de persona que vive para hacer una demostración. Es algo así como si el grandullón de la empresa se dedicase a exhibir sus grandes bíceps todas las mañanas en la oficina. La militante aparentemente está orientada al logro pero en realidad su objetivo es obtener reconocimiento externo por lo que hace. A corto y medio plazo, la militante puede aportar mucho a una empresa, puesto que para conseguir el reconocimiento que busca también necesita obtener resultados reales. Pero a largo plazo tienden a ser inestables y a quebrarse, y, como no sienten verdadera pasión por su trabajo, sino que solo lo hacen por el reconocimiento, rara vez llegan realmente a alcanzar el nivel de máxima excelencia.

El pasivo-agresivo: Se trata de un tipo de persona que teme el enfrentamiento directo, mas en el fondo arde en deseos de darle una buena lección a los demás. El pasivo-agresivo siempre ataca con métodos indirectos, frecuentemente muy sutiles y peligrosos ya que de frente parece amigable y colaborador. Para detectarlos lo mejor es indagar en su pasado y nunca hay que entrar en sus dramas ni batallas ya que son expertos en manejar la dinámica y al final siempre se sale perdiendo contra ellos.

He dejado fuera intencionadamente al “trepa” porque considero que “trepa” es un calificativo genérico que se da a personas que se comportan con alguna podredumbre de las anteriores.

Conclusiones

Por diseño, las empresas no son sitios óptimos para los superdotados. Además, constituyen un recurso demasiado escaso por el que se compite ferozmente. La política de RR.HH. basada en “aquí sólo contratamos a los mejores” es ingenua, porque se trata de una “mejor práctica” y cualquier “mejor práctica” es equivalente a una “práctica común” que poco diferencia a una compañía de su competencia. Es mejor elegir a personas que tienen una pasión por desarrollar antes que aquellas que parecen una vedette cargada de medallas. Y es crucial fijarse en las zonas ciegas y ocultas. Aquellas que la persona no ve de si misma, y las otras que sí conoce pero que esconde al mundo. Inversamente a las cualidades de las “manzanas podridas”, hay que seleccionar personas que sean desinteresadas, trabajadoras, equilibradas, tolerantes e inconformistas. El mérito gerencial consiste en utilizar el ingenio para superar a la competencia empleado menos recursos y/o de menor calidad. Ser el mejor jefe no consiste en contratar únicamente superestrellas a golpe de talonario para demostrar lo bueno que se es delegándoles todo lo que haya que hacer.

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7 respuestas a Porqué el talento no importa en las empresas

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  2. Miguel dijo:

    Me ha llamado la atención el título de su artículo y me disponía a leerlo, pero cuando he visto que no sabe distinguir entre “por qué” y “porque”, he desistido de hacerlo. A menudo la primera impresión es lo que cuenta. No lo considere un reproche, sino una invitación a depurar su estilo si desea captar nuevos lectores. Un cordial saludo.

  3. La ortografía de la primera palabra es correcta. La RAE explica cómo se usa por qué / porqué / porque.

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  5. Fran dijo:

    Enhorabuena por el artículo.

  6. Pingback: Consejos para elegir un candidato o un puesto de trabajo | La Pastilla Roja

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